Quelles sont les conditions pour licencier un délégué du personnel ?

Le délégué du personnel est le représentant élu des employés au sein d’une entreprise. Il y exerce une mission de représentation et de consultation, une vocation qui peut l’opposer très souvent à son employeur. Pour le protégé contre un licenciement abusif, le délégué du personnel bénéficie d’un contrat de travail spécifique. Il faut respecter un certain nombre de conditions, avant toute rupture de contrat : un motif valable, une enquête contradictoire, une vérification et prise de décision par l’inspecteur du travail. Face au licenciement d’un délégué du personnel, il y a le recours gracieux, le recours hiérarchique et le recours en contentieux.

De quelle protection bénéficie un délégué du personnel ?

Le délégué du personnel bénéficie d’un statut de « salarié protégé ». Il s’agit d’une couverture d’ordre public, qui épargne les représentants du personnel de toute révocation venant de l’employeur, tels que le licenciement, la rupture anticipée d’un contrat et la rupture conventionnelle d’un CDD.

Cette mesure de sécurité ne profite pas uniquement qu’aux délégués du personnel. Cela concerne également :

• Délégués syndicaux ;
• Membres du CHSCT ;

• Conseillers prud’homaux et conseillers des salariés ;

• Anciens représentants ;

• Candidats non élus aux élections de représentants du personnel ;

• Membres élus au comité d’entreprise.

La durée de protection varie selon le statut de l’employé. Pour le délégué du personnel, cela va de 6 à 12 mois. Pour les candidats déclarés aux élections de représentants du personnel, les conseillers prud’homaux et les membres du CHSCT, cela est de 6 mois.

Quant aux délégués syndicaux et aux conseillers des employés, cette protection s’étend sur 1 an. En cas de démission, il n’est pas possible de bénéficier de cette protection.

Quelles raisons peuvent pousser à licencier un délégué du personnel ?

Avant de procéder au licenciement d’un délégué du personnel, l’employeur doit se baser sur certains motifs. Ces derniers doivent être bien fondés et justifiés. Il s’agit des raisons d’ordre personnel et économique.

Licenciement pour raison personnelle

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié protégé, c’est-à-dire son comportement reprochable (les fautes graves et autres erreurs) et une insuffisance professionnelle. La cause de cette rupture de contrat doit être :

• Réelle : Les faits reprochés au travailleur doivent être objectifs, sûrs et vérifiables ;
• Sérieuse : Les faits doivent être très graves dans le sens où un licenciement s’impose.

Licenciement pour raison économique

Un licenciement pour motif économique signifie que le fondement de la rupture du contrat n’est pas lié à la personne du délégué du personnel.

Cela est une conséquence de la situation financière ou structurelle de l’entreprise :

• Suppression ou mutation du poste qu’occupe le représentant du personnel concerné ;

• Baisse du chiffre d’affaires ou de vente des produits / services ;

• Manque de ressources financières pour payer toutes les charges du personnel ;

• Nécessité de sauvegarder la productivité et la compétitivité de la structure ;

• Difficultés pour payer les taxes ou les impôts ;

• Cessation d’activité de la société.

Ces éléments peuvent obliger un chef d’entreprise à licencier un délégué du personnel. Seul le juge pourra dire si le motif économique évoqué est bien fondé ou non.

Quelle est la procédure du licenciement d’un délégué du personnel ?

Le licenciement d’un salarié protégé exige une procédure particulière. L’employeur a l’obligation de respecter cette démarche, en plus de la procédure classique. En ce qui concerne cette dernière, l’employeur doit communiquer les raisons du licenciement et convoquer à un entretien le travailleur.

Il doit par la suite entamer la procédure particulière, convoquer le comité d’entreprise à une réunion. La présence de tous les membres du comité d’entreprise est obligatoire. C’est l’occasion, pour eux, d’opiner sur les motifs de licenciement du délégué du personnel et de procéder au vote à bulletin secret.

Un procès-verbal est rédigé et transmis à l’inspection de travail dans un délai de 15 jours après l’avis du comité réuni. Il revient à cette institution de confirmer ou d’infirmer l’avis des membres du CE relatif au licenciement du salarié protégé. Avant la réponse finale de l’inspecteur du travail, la procédure doit suivre certaines étapes.

Une enquête contradictoire

Après la réception du procès-verbal, l’inspecteur du travail mène une enquête contradictoire. Le délégué est invité et informé des faits qui lui sont reprochés. Si ces faits proviennent des témoignages ou des déclarations qui peuvent porter préjudice aux auteurs, l’identité de ces personnes n’est pas dévoilée. Toutes ces informations permettent au délégué du personnel de bien préparer sa défense.

La vérification et la prise de décision de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail fait certaines vérifications avant de donner la décision finale :

• Respect de la procédure de licenciement particulière ;

• Lien entre la rupture du contrat et les fonctions du délégué du personnel ;

• Raisons du licenciement (personnelle ou économique) ;

• Licenciement qui n’est pas de nature à porter atteinte à la représentation des employés de la structure.

L’inspecteur du travail dispose de 8 à 15 jours pour donner son avis final à l’employeur. Il est possible de prolonger ce délai, si l’enquête contradictoire l’exige. Si l’employeur ne reçoit aucune réponse, cela suppose que la demande d’autorisation de licenciement a été rejetée.

Dans ce contexte, deux possibilités se présentent. Il s’agit de :

• Réintégration du délégué du personnel dans l’entreprise (l’employé peut demander une indemnité pour compenser le temps perdu) ;

• Refus du salarié protégé de réintégrer la société (l’employeur doit lui verser l’intégralité des salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de son contrat).

Si l’employeur est autorisé à licencier le délégué, il le lui notifie simplement. En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour envoyer la réponse de l’inspecteur au salarié. S’il s’agit d’un licenciement d’ordre économique, la direction du travail doit être informée par l’employeur dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de notification.

Quels sont les recours face au licenciement d’un délégué du personnel ?

L’avis de l’inspection du travail relatif à l’autorisation du licenciement du délégué du personnel n’est pas toujours la décision finale. Elle peut faire l’objet d’un recours des deux parties (employeur et/ou employé).

Le recours gracieux

Ce recours est formulé et adressé à l’inspecteur du travail après la réception de sa décision. Il consiste à dire à l’autorité de bien vouloir revoir sa position. Il est possible d’appuyer ce recours avec d’autres vraies informations plus convaincantes.

Le recours hiérarchique

Il s’agit d’un recours adressé au ministère du Travail dans les deux mois qui suivent la décision de l’inspecteur du travail. À son tour, le ministère a un délai de 4 mois pour donner suite au recours formulé. S’il n’y a aucune notification, cela signifie que l’avis de l’inspection du travail est valide et objectif.

Le recours en contentieux

Il s’agit du dernier recours si les précédents n’ont pas prospéré. Il a lieu devant la juridiction administrative. À ce niveau, vous aurez besoin d’un avocat en droit du travail. Ce spécialiste vous conseillera, vous informera et vous défendra si nécessaire.

Ces trois recours peuvent être engagés au même moment. Ils doivent être adressés aux autorités compétentes dans un délai de 2 mois après la réception de la décision à contester.

À cause de son statut, le délégué du personnel bénéficie d’une protection particulière, au sein de l’entreprise dans laquelle il est engagé. Malgré cette protection, en cas de faute grave, il peut être licencié. C’est une procédure stricte qui implique les deux parties (employeur, délégué du travail), mais également l’inspecteur du travail.